İnsan Kaynaklarındaki En Önemli Süreçler
İnsan Kaynakları birçok süreçten oluşmakta. İşe Alım, Performans Yönetimi, Kariyer Yönetimi, Disiplin Yönetimi, vs. Bu süreçlerden her biri önemli ve her birinin de ayrı bir rolü ve gerekliliği var.
Bunca yıllık yöneticilik ve İK tecrübelerim bana özellikle iki sürecin en önemlileri olduğunu gösterdi: İşe Alım ve Yönetici Terfisi. Yani gemiye kimleri alacaksın ve gemideki çalışanları kimlere yönettireceksin? İkisi de doğru kişileri seçebilmek ile ilgili. Gelin bu iki sürece biraz daha yakından bakalım…
İşe Alım: İşe alım kararları çoğu zaman doğru verilmiyor maalesef. Süreç yeterince sağlam olmadığında da seçilen adaylar şans yaver giderse doğru çıkıyor. Çoğu zaman da hayal kırıklığı yaşanıyor ve bu hem kurum için hem de çalışan için zaman kaybı, verimsizlik ve motivasyonsuzluk gibi maliyetlere neden oluyor.
Kurumların işe alım süreçlerini güçlendirmeleri gerçekten çok önemli. Doğru adayı bulabilmek için bu sürece maddi manevi yatırımların geri dönüşü hızlı ve katbekat olacaktır.
Bu süreci güçlendirmek için tavsiye edebileceğim bazı noktalar şöyle:
- En iyiyi değil ama kurum için en doğru kişiyi aramak
- Aday havuzunu mümkün olduğunca geniş tutmaya çalışmak
- Işveren markasına yatırım yapmak
- Kültürel uyuma dikkat etmek
- Şirket ve pozisyon için olmazsa olmaz yetkinlikleri adayda sorgulamak
- Adayın gerçeğe en yakın olacak şekilde potansiyelini ve performansını ölçümlemeye çalışmak
- Mülakat süreçlerine katılan kişilerin mutlaka mülakat eğitimi almasını sağlamak
- Işe alım kararına bir komite tarafından karar vermek
- Karşılıklı olarak beklentilerin net olarak ortaya konmasını sağlamak, iş ortamı, şirket kültürü, organizasyon yapısı, ve iş tanımı konularında adayın işe başlarsa nelerle karşılaşacağını net olarak anlatmak
- Referans kontrollerini standart bir formatta ve etkin bir şekilde yapmak
Yönetici Terfisi: Bir diğer önemli süreç olan yönetici terfilerinde de sıklıkla yanlışlıklar yapıldığını; yönetici olmaması gereken çalışanların yönetici yapıldığını, bazen de yeterince tecrübe kazanmadan yapılan terfilerin getirdiği sıkıntılara sıklıkla şahit oldum. Çok iyi uzmanlardan kötü yöneticiler çıkarmak oldukça sık karşılaşılan bir durum. Yönetici terfisi sadece çalışanın kendisini değil, yöneteceği tüm ekibi etkilediği için yanlış bir kararın etkisi de çarpan şeklinde olmakta.
Yönetici Terfisi sürecini güçlendirmek için yapılabileceklerden bazıları ise şöyle:
- Süreci bir Değerlendirme Merkezi ile desteklemek
- İlk kez yönetici olacak çalışanları terfi öncesinde çeşitli projelerde veya geçici görevlendirmelerde liderlik görevinde gözlemlemek
- Farklı seviyelerden gelen geri bildirimleri değerlendirme sürecine dahil etmek (360 derece değerlendirme, vs.)
- Kriterleri sağlayan adayları bir gelişim programından geçirmek, program sonuçlarını aday değerlendirme sürecine dahil etmek
- Terfi edecek çalışanları bir komite tarafından değerlendirmek ve terfilere karar vermek
Son olarak bu süreçle ilgili olarak ‘Çalışanlar kurumlarını değil yöneticilerini terk ederler’ deyişine de değinmek isterim. Bu cümlenin doğruluk payı var, bu yüzden de yöneticileri iyi seçmek, ama aynı zamanda kendi hallerine bırakmadan gelişmelerini destelemek ve koçluk yapmak da çok önemli. Sonuç olarak kimse annesinin karnından yönetici olarak doğmuyor. Olaylara sistemsel bakmayı tercih eden biri olarak çalışan memnuniyetsizliğinin ve yüksek istifa oranlarının nedenlerini sadece yöneticilere atmak yerine sistemsel bazda eksikliklere bakmak gerektiğini düşünmekteyim.
Benim için en önemli iki İK süreci bunlar. Peki sizce?
